1분 경영

켄 블랜차드 스펜서 존슨, (주)북21 / 사람은 행동 그 자체가 아니다. 사람은 행동을 관리하는 인격체이다. 관리자 경영자는 회사에서는 열심히 깨고, 술자리에서는 열심히 술을 먹인다. 사람을 관리하는 데 가장 중요한 핵심은 한 사람의 행동과 인격은 서로 별개라는 점입니다.

사람을 소홀히 한 채 성과에만 치중하는 경영자가 있었다. 그는 엄격한 경영자라고 부른다. 조직에는 크게 공헌한 바가 없는데도 직원들로부터 신망을 받는 경영자가 있었다. 그는 온화한 경영자라고 부른다. 유능한 경영자란 자신과 부하 직원을 잘 관리해서 조직과 구성원 모두가 이익을 얻을 수 있게 하는 사람이다.

“솔직히 이런 일은 좀 성가시군요. 그 부분에 대해서는 이미 대답한 것 같습니다. 제가 같은 말을 두 번 반복하게 만들지 마십시오. 같은 질문을 반복하는 건 서로에게 시간 낭비밖에 더 되겠습니까?”

자신에게 대해 스스로 만족할 때 좋은 결과가 나온다. 사람들 스스로가 자신감을 갖도록 돕는 것이 일을 더 잘하게 하는 핵심 포인트인 것이다. 스스로 칭찬하지 않으면 누구도 알아주지 않는다. 스스로 요구하지 않으면 아무것도 얻을 수 없다.

1분 목표 설정은 목표와 그것의 성과 기준이 250자 이내로 작성되어야하며 누구든지 1분 안에 그 문서를 읽을 수 있어야 한다. 1분 목표 설정을 위해서는 - 어떤 것이 최고의 업무 활동인지를 생각한다. - 각각의 목표를 서류 한 장에 작성하되 250자 이내로 한다. - 읽는데 1분 이상이 걸려서는 안 된다.

1분 칭찬은 직원에게 다가가 친근감을 표시합니다. 이때는 보통 어깨에 손을 올려놓거나 어깨를 가볍게 두드려주는 등의 행동을 한다. 1분 칭찬을 위해서는 - 일을 잘했을 때는 즉시 칭찬한다. - 잘한 일에 대해서 구체적으로 말한다. - 악수를 하거나 어깨를 토닥거림으로써 자신이 부하 직원의 성공을 바라고 있다는 사실을 명확하게 보여준다.

1분 질책에서 그분은 제 잘못을 발견한 즉시 저를 만나러 오십니다. 저를 똑바로 쳐다보면서 제가 어떤 실수를 했는지 명확하게 말씀해주십니다. 또한 그 일로 인해서 느낀 감정을 매우 솔직하게 표현합니다. 즉 화가 났다. 실망했다. 안타깝다. 걱정스럽다. 등과 같은 말을 한다.

그 다음에는 제 눈을 똑바로 바라보면서, 평상시 자신이 저를 얼마나 유능한 직원으로 생각하는지 이야기해줍니다. 그리고 자신이 화내는 것은 그만큼 저를 신뢰하고 있기 때문이라고 강조합니다. 이런 실수는 저에게는 어울리지 않으니 같은 실수를 두 번 다시 저지르지 않기를 바란다고 말씀합니다.

첫째 그분은 제가 잘못한 즉시 질책을 하십니다. 둘 째 제가 잘못한 점에 대해서 명확히 알려주십니다. 따라서 그 분이 모든 사실을 정확히 파악하고 있고 잘못은 전적으로 제 책임이라는 점을 인식하게 됩니다. 셋 째 그분은 저의 인격이 아니라, 잘못한 행동 자체를 나무라는 것입니다. 그러니 제 기분이 상할 일은 없어요. 전 지금까지 한 번도 제 잘못을 그분이나 다른 사람에게 전가하거나 합리화하려고 한 적이 없었어요.

넷 째 그분은 항상 일관성을 잃지 않았습니다. 그분은 자신의 다른 일들이 다 잘되고 있어 기분이 좋을 때에도 당신의 잘못을 보면 곧 1분 질책을 합니다. 다섯 째 잘못을 알고서도 바로 질책하지 않고 계속 미루는 것은 바람직하지 않습니다. 잘못된 행동과 질책 사이의 시간이 길면 길수록 그 효과는 줄어듭니다.

여섯 째 일년에 한 번씩 폭발하는 것보다는 업무가 진행되는 동안 지속적으로 평가하는 것이 훨씬 더 효과적이라고 생각합니다. 왜냐하면 한 번에 하나씩 질책하면 훨씬 공정하고 명확하게 보이기 때문에 상대방이 귀담아들을 마음이 생긴다는 것입니다.

일곱 째 분명한 것은 처음에 엄격하게 대하거나 나중에 호의적으로 대하면 효과적이라는 사실입니다. 여덟 째 - 무엇을 잘못했는지 가르쳐 주는 것, - 그것에 대한 당신의 느낌이 어떤지 말해주는 것, - 그리고 스스로가 얼마나 소중한 존재인지 깨닫게 만드는 것.

1분 질책은 다음과 같이 할 때 효과가 높다.

1분 질책의 앞부분 - 즉각적으로 질책한다. - 잘못한 것이 무엇인지 명확하고 구체적으로 말한다. - 당신이 그 잘못에 대해 어떻게 느끼고 있는지 명확하고 구체적으로 말한다. - 부하 직원이 당신의 감정을 느낄 수 있게 잠시 불편한 침묵을 지킨다.

1분 질책의 뒷부분 - 진심으로 당신이 부하 직원의 편이라는 것을 알리기 위해서 악수를 하거나 등을 토닥거린다. - 당신이 부하 직원을 얼마나 아끼고 있는지를 상기 시켜라. - 잘못된 행동을 질책한 것 일뿐, 평소에는 부하직원을 소중한 존재로 생각하고 있다는 사실을 재확인 시킨다. - 질책은 한 번으로 끝나며 반복되지 않는다는 사실을 인식시켜라.

대부분의 회사는 전체 예산의 50 ~ 70%를 직원들의 월급으로 사용하고 있습니다. 그러면서도 그 직원들을 교육하는 데는 1%의 예산도 투자하지 않습니다. 대부분의 경영자들은 부하 직원에게 자신들이 바라는 것이 무엇인지 가르쳐주지 않고 있다가 일이 잘못되면 그들에게 잽을 한 방 날리고 있습니다.

경험이 부족해서 자신감이나 안정감이 없는 사람에게 무작정 벌을 주면 어떤 결과가 오는지를 잘 보여주고 있어요, 벌을 주기 보다는 그들에게 1분 목표를 다시 세워주고 훌륭한 업무 수행이란 어떤 것인지를 명확하게 알려주는 편이 훨씬 낫습니다.

그렇다면 1분 목표를 다시 설정해준 다음에도 계속 관심을 기울이다가 어느 정도 잘하면 칭찬해주어야 하겠군요. 그렇습니다. 처음부터 1분 칭찬을 해줄 수 있는 분위기를 만드는 게 중요합니다. 끝. '09.9.22 2012.8.12