인간관계 개선훈련
터놓고 하는 이야기들, 부부 사이에 말귀도 못 알아들어, 20대에는 모이면 서로가 남편 자랑하기에 바쁘던 주부들이 마음속에 섭섭한 감정이나 화는 감정들을 억압해서 쌓아 두기 시작하면
30대에 가서는 ‘부부도 돌아 누으면 남이다.’ 40대가 되면 ‘저는 저고 나는 나지, 저 없다고 못 살겠느냐?’ 50대가 되서는 모이면 남편 욕이나 하게 되고, 60대가 되어서야 드디어 그래도 ‘나 한테는 저 영감밖에 없다.’
이런 관점에서 본다면 20대에 결혼을 해서 동거를 시작한 부부들이 60대가 되어야 진짜 부부가 된다고 생각된다. 그러나 서로가 억압하지 말고 솔직히 이야기하고 따뜻하게 받아 줄 수만 있다면 신후 초부터 얼마든지 진짜 부부가 될 수 있는 것이다.
부인들은 하나 같이 남편들이 자기 마음을 자기처럼 알아주기만 한다면 세상에서 무슨 고생인들 못하겠느냐고 한다.
나는 누구냐? ① 관등성명형: 마치 군대에서 신고식 하듯이 관등성명을 말하고는 그것이 자기라는 것이다. 또 이들은 흔히 끝에 가서 ‘잘 부탁합니다.’라는 말을 하는데 듣는 사람으로서는 무엇을 부탁하는지 오리무중이다.
② 호적등본형: 가족사항, 출신지역까지 꽤 자세히 이야기 한다. 그런가 하면 이력서를 쓰듯이 학력, 경력 따위를 자세히 이야기하는 사람도 있다.
만남의 모임이란, 만남의 자리에 나오려면, 다만 지금보다 조금이라도 나아지려는 바램을 가지고 가슴을 열어놓고 함께 배우려는 마음을 가지고 열심히 노력하는 사람들이 있을 뿐이다.
이만남의 자리는 모르는 것을 알기 위해서 모이는 자리가 아니라 아는 것을 실천하는 방법을 배우려고 모인 자리이다. 아는 것과 깨닫는 것은 분명히 다르다.
주고받은 말들을 행동으로 옮겨서 반복 연습함으로써 비로소 새로운 행동을 익힐 수 있다. 그런 다음에 관심을 가져야 할 것은 만남의 모임에 대한 이론적인 배경이나 전문적인 지식이다.
태도 변화를 위한 새로운 교육방법, 상대방을 안다는 것은 밖에서 관찰하고, 분석하고 제 나름대로 이해하는 일이 아니라, 상대방의 입장에 서서 상대방을 받아들이고 또한 상대방 마음속으로 들어가서 이야기하는 일이다.
집단의 측면, 조직 구성원이 조직 속에 침몰되어 조직에 어떤 영향도 끼치지 못하고 단순히 숫자만 채우고 있다면 그 조직은 굳은 조직, 낡은 조직, 성장이 정지된 조직, 죽은 조직이 되고 만다.
조직이 조직이기위해서는 조직 구성원들은 다물었던 입을 열고, 끼었던 팔장을 풀고 조직에 무언가 영향을 끼쳐야 한다. 이렇게 조직에 영향을 끼치며 또한 영향을 받는 것이 조직 구성원의 역할이다.
그 누구도 의존만 하는 사람도 없고, 혼자서만 살 수 있는 사람도 없다. 조직 속에서 모든 사람은 상호 의존하고 있다. 또한 조직이 조직이기 위해서는 나날이 새로워지지 않으면 안 된다.
데이빗의 4단계 학습과정. ① 체험 ② 관찰 ③ 가설 정립 ④ 실험.
사람들은 과거에 자기가 겪었던 이야기나, 들었던 이야기, 책에서 읽은 이야기, 권위자가 한 이야기를 주로 주고받는다.
만남의 모임에서 집단의 내면적인 흐름을 이해하자면 새롭게 관심을 가져야 할 부분이 따로 있다.
① 누가 어떻게 이야기를 시작했으며 ② 그 이야기를 혼자서 그냥 해 본 말에 지나지 않는지 ③ 이해를 받고 싶어서 한 말인지 ④ 아니면 집단에 영향을 미치기 위해서 한 말인지를 생각해 봐야 한다. ⑤ 그 이야기에 대한 다른 구성원의 반응은 어떠하며 ⑥ 집단은 그 이야기를 어떻게 취급하는가도 눈여겨보아야 한다.
만약 당신이 이런 부분을 눈여겨보고 있었다면 당신은 내면에 흐르는 과정을 이해하고 관찰할 수 있게 될 것이다. 뿐만 아니라 당신은 참가자들이 표면적으로 주고받는 사실들이 가지고 있는 다른 의미들을 알아야 한다.
모임에서는 ‘지금 이 자리에서 내가 느끼는 감정을 솔직하게 피드백하자.’ 표면에서 주고받는 사실의 내면에 흐르는 의미를 얼마나 빨리, 정확하게 알아내느냐가 모임의 효과를 좌우한다.
관계를 맺고자 할 때, 사람이란 남과의 관계를 통해서 한 몫을 할 수 있는 사람이 된다. 관계를 맺기 위해서는 서로의 개인적인 경험이나 감정을 나누어 가질 필요가 있다. 사람에 대한 믿음을 가지고 위험을 무릅쓰는 태도가 만남의 자리에서는 필요하다.
사람들은 남에게 잘 보이고 싶어 하는 경향이 강하기 때문에 부정적인 반응을 받는 것을 두려워하고 있다는 것이다. 듣기 싫은 소리는 하기도 싫고 듣기도 싫어하는 이유는 바로 이 불안 때문이다.
그것은 사람은 남에게 듣기 싫은 소리를 할 때는 듣기 좋은 소리를 할 때보다 상당한 용기가 필요하고, 겉으로 나타나는 부정적인 태도의 밑바탕에는 그 사람을 걱정하고 아끼는 마음이 깔려 있다는 사실이다.
미움 받을 위험을 무릅쓰고 듣기 싫은 소리를 들려주는 것은 기분이나 상하게 하고 사이가 멀어지자는 의도에서 하는 짓은 분명코 아닐 것이다.
동양에서는 마음공부를 하는 방법은 참선, 명상, 내관법 등이고 서양에서는 마음공부를 하는 방법은 자율훈련, 마인드 콘트롤, 바이오 피드백 등이 있다.
칼 로저스는 “카운슬러를 찾아오는 사람은 문제를 가지고 있지만 해답도 가지고 있습니다. 카운슬러는 문제도 없고 해답도 없습니다. 카운슬러가 해야 할일은 방향을 제시하거나 해답을 주는 것이 아니라 문제를 가지고 있는 사람이 자기 스스로 그 문제를 해결할 수 있는 능력을 기르고 스스로 그 문제를 해결하도록 돕는 일입니다.”
리더는 조직의 목표도 달성해야 하지만 조직 구성원들의 개인적인 욕구도 만족시켜 주어야 한다는 것이다. 뛰어난 리더는 인간관계만 좋은 사람(조직 구성원의 개인적 욕구 충족)이 되어서도 안 되고 생산성만 올리려는 사람(조직의 목표 추구)이 되어서도 안 된다. 그는 이 두 가지 목표를 다 같이 달성해야 한다.
적극적인 삶의 추구, 서툴러도 말을 하는 것이 좋다. 먼저 여러 사람 앞에서 유창하게 이야기 할 수 있어야 하겠다는 목표를 분명히 한다. 처음 입을 여는 것은 어렵지만 몇 번 이야기를 해보면 점점 더 쉬워진다.
현상과 인식, 사람의 감각 기관은 자기가 깊은 관심이 있는 것만 선택해서 크게 인지하는 경향이 있다. 그 뿐만 아니라 사람은 관심이 없는 대상에 대해서는 아예 보려고도 하지 않는 경향이 있다.
허만은 신체언어에 대하여 “의사소통에 있어서 말아 차지하고 있는 영향력은 7%, 말의 억양 등 말투가 38%, 표정이나 태도가 55%로 가장 큰 영향을 미친다.”라고 말했다.
적극적인 경청법, 경청법을 익히는 3대 요소는? ① 상대방을 존중하는 성실한 태도 ② 상대방의 입장에 서서 기분을 이해하는 공감적 이해 ③ 상대방의 이야기를 비판하거나 평가하지 않는 수용의 정신이다.
무엇을 어떻게 들어야 하는가? 자기입장에 서서 상대방의 이야기를 듣고, 이해하고, 평가하고, 판단하고, 대답하지 말고, 상대방의 입장에 서서 그 이야기를 들어야 하며 상대방의 입장에서 대화하고 있다는 사실을 상대방에게 알려 주어야 한다.
공격을 받고 화가 났을 때, 화가 났을 때 솔직하게 화난다고 이야기할 수 있는 태도는 쉬운 일은 아니지만 중요한 일이다. “당신은 나 때문에 화가 났지만 그 소리를 들으니 나는 더욱 화가 난다.”
인간은 일체의 결정은 남이 해 놓고 시키면 시키는 대로 하라고 강요당할 때보다는 자기의 자율적으로 의사결정을 할 수 있을 때보다 높은 의욕이 솟아난다. 끝. '10.9.2 2015.3.26